Phát biểu chào mừng Hội thảo, ông Lê Anh Vũ đại diện Tổ chức HSF tại Việt Nam nhấn mạnh: BLLĐ năm 2019 của Việt Nam đã có những thay đổi đáng kể so với BLLĐ năm 2012. Nhiều thay đổi đã và đang phù hợp với các thông lệ quốc tế và tạo ra nền tảng quan trọng cho một chế độ lao động mạnh mẽ và hiện đại. Tuy nhiên, cũng như nhiều nước trên thế giới, sự thay đổi về quy định và pháp luật đòi hỏi một thời gian điều chỉnh nhất định. Người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động cần làm quen với các quy tắc mới và các cơ quan quản lý nhà nước cần làm quen với việc quản lý và giám sát việc áp dụng bộ quy tắc mới này. Tại Việt Nam, đại dịch Covid-19 với những tác động nghiêm trọng tới thị trường lao động đã làm cho quá trình điều chỉnh này càng trở nên phức tạp hơn.

“Trong bối cảnh đó, HSF Việt Nam rất vui mừng được hỗ trợ Trường Đại học Lao động – Xã hội tổ chức Hội thảo nhằm chia sẻ kinh nghiệm này. Chúng tôi tin tưởng rằng, các thảo luận và ý kiến đóng góp tại Hội thảo sẽ góp phần vào xác định các thách thức đang diễn ra cũng như các giải pháp tiềm năng để bảo đảm quyền và lợi ích cho các bên trong hợp đồng lao động (HĐLĐ)” – ông Lê Anh Vũ  nói.

Trong một ngày làm việc, Hội thảo đã tập trung chia sẻ, trao đổi và thảo luận nhiều nội dung xung quanh việc thực hiện các quy định mới về quyền và lợi ích của NLĐ theo Bộ luật Lao động tại các doanh nghiệp; thúc đẩy quan hệ lao động động hài hòa, ổn định và tiến bộ khi thực hiện BLLĐ; điểm mới của Bộ luật về “Quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp”; Xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp; Quyền lợi của NLĐ trong giải quyết tranh chấp lao động…

Theo TS. Vũ Hồng Phong, Trường Đại học LĐXH, qua tiến hành điều tra bằng bảng hỏi với 200 phiếu hỏi đối với người sử dụng lao động và 100 phiếu đối với NLĐ cho thấy: Các doanh nghiệp đã thực hiện nghiêm, đúng quy định pháp luật lao động trong BLLĐ 2019 về quyền được làm việc của NLĐ; các quy định không sử dụng lao động cưỡng bức, quy định không phân biệt đối xử và trả lương bình đẳng. Tuy nhiên, vẫn còn một số doanh nghiệp thực hiện chưa tốt, đặc biệt là các quy định về quyền làm việc việc của NLĐ, không phân biệt đối xử trong tuyển dụng, đào tạo, phân công, bố trí và trả công lao động. Nguyên nhân chính là do: Các cơ quan quản lý nhà nước chưa thực hiện tốt chức năng, vai trò của mình trong việc kiểm tra, giám sát việc thực hiện quy định pháp luật lao động tại các doanh nghiệp. Nhà nước chưa có chế tài đủ mạnh để buộc các doanh nghiệp thực hiện đúng. Chủ doanh nghiệp cũng chưa có nhận thức đúng về việc thực hiện đúng quy định pháp luật lao động. Họ chỉ thấy việc thực hiện quy định pháp luật làm tăng chi phí (tài chính, nhân sự,…) nên luôn tìm cách “lách”, “trốn” mà không thấy được những lợi ích từ việc thực hiện đúng quy định pháp luật. Một số quy định còn khó hiểu, doanh nghiệp không biết thực hiện như thế nào. Các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp nhỏ và vừa còn nhiều khó khăn về tài chính, sản xuất kinh doanh nên luôn tìm cách tối thiểu hóa chi phí, giảm nhân sự do đó không có có nhân sự để rà soát và triển khai các quy định pháp luật về lao động.

Gợi mở về “quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp”, TS. Nguyễn Thị Minh Hòa, Trường Đại học LĐXH cho biết: BLLĐ 2019 đã có nhiều điểm mới, đột phá được đánh giá là tiến bộ, giúp cải thiện quan hệ lao động trong việc phát triển nền kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay. Việc cho phép thành lập “Tổ chức của NLĐ tại cơ sở” không thuộc “Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam” giúp NLĐ có nhiều lựa chọn trong việc tham gia vào tổ chức mà họ tin tưởng. Điều này vừa là thách thức nhưng cũng vừa là động lực để “Tổ chức Công đoàn các cấp” phải tự hoàn thiện mình hơn, nhằm giữ vững vai trò là người đại diện xứng đáng cho giai cấp lao động.

Theo bà Nguyễn Thị Bích Liên, Công ty sen vòi Viglacera: Quan hệ lao động phải đảm bảo sự hài hòa giữa các yếu tố về quyền lợi, nghĩa vụ của các bên, đặc biệt là lợi ích kinh tế. Mục đích hoạt động chủ yếu của doanh nghiệp là lợi nhuận; mục đích của NLĐ là lợi ích, tiền lương, tiền công và các chế độ, chính sách theo quy định của pháp luật được trả tương xứng với thành quả lao động đã đạt được. Các bên cần có quan hệ gắn kết với nhau để đều đạt được mục đích của mình với mức phù hợp nhất. Hài hòa trong quan hệ lao động là cách ứng xử giữa các bên ngoài các quy định của pháp luật, thì sự thương lượng để đạt được thỏa thuận giữa các bên về lợi ích là giải pháp tốt nhất để góp phần làm hài hòa quan hệ lao động.

Bà Liên nhận định, trong bối cảnh thị trường lao động hiện nay đang có những thay đổi nhanh chóng, xu hướng tự động hóa phát triển mạnh, các ngành tự động hóa cắt giảm rất nhiều nhân sự. Các doanh nghiệp tăng cường tự động hóa, do đó, họ chỉ giữ những công nhân lành nghề và không tuyển thêm lao động mới. Khi DN có xu hướng sử dụng công nghệ nhiều hơn, NLĐ có kỹ năng sẽ có nhiều cơ hội việc làm có chất lượng, ngược lại lao động trình độ thấp sẽ có nguy cơ thất nghiệp nhiều hơn. Về phía DN sẽ đối diện với nguy cơ thiếu hụt nguồn nhân lực; nhiều khó khăn sẽ nảy sinh trong tuyển dụng, đào tạo để NLĐ áp dụng công nghệ mới và giữ chân lao động lành nghề. Vấn đề này đòi hỏi DN cần phải xây dựng được mối QHLĐ hài hòa dựa trên đối thoại và thương lượng thực chất để thu hút và giữ chân được lao động đặc biệt là lao động có kỹ năng để NLĐ yên tâm làm việc và đóng góp cho sự phát triển của DN.

Về vấn đề quyền lợi của NLĐ trong giải quyết tranh chấp lao động, ThS. Nguyễn Đức Chữ, Trường Đại học LĐXH cho rằng: Tranh chấp lao động (TCLĐ) hiện nay có xu hướng giảm dần về TCLĐ lao động tập thể, tăng dần về số vụ TCLĐ cá nhân. Trong khía cạnh TCLĐ tập thể, tranh chấp về quyền có xu hướng tăng cao hơn so với tranh chấp về lợi ích. Nội dung của TCLĐ tập trung vào một số vấn đề như: vi phạm HĐLĐ; sa thải không đúng quy định; chậm lương, nợ lương; doanh nghiệp trốn đóng BHXH; thưởng Tết không thỏa đáng; tăng giờ làm thêm không hợp lý... Khu vực địa bàn có tỉ lệ xảy ra TCLĐ cao chủ yếu tập trung ở phía Nam như Bình Dương, Long An, TP. Hồ Chí Minh... là nơi có mật độ khu công nghiệp cao, tập trung nhiều doanh nghiệp. Các TCLĐ chủ yếu xảy ra ở loại hình doanh nghiệp FDI, thuộc các lĩnh vực như: dệt may, giày da, nhựa, gỗ... Tình hình tham gia giải quyết TCLĐ của cơ quan chức năng, hòa giải viên, Hội đồng trọng tài lao động còn thấp; đa số các vụ TCLĐ không được gửi yêu cầu giải quyết, các chủ thể tự dàn xếp không thành công dẫn đến tình trạng đình công, ngừng việc tập thể và đều không đúng quy định pháp luật.

Tuy nhiên, mặc dù BLLĐ 2019 có hiệu lực gần một năm (từ 1/1/2021) nhưng việc giải quyết các cuộc TCLĐ cá nhân, tập thể, đình công theo các thiết chế (hòa giải, trọng tài, cơ quan nhà nước, tòa án) và các quy trình, thủ tục luật định hầu như không thực hiện được. Hoạt động giải quyết TCLĐ vẫn đang được tiến hành bởi Tổ công tác liên ngành được thành lập tại các tỉnh, thành phố. Việc thương lượng giải quyết TCLĐ hầu như chỉ xảy ra sau khi NLĐ đã có những phản ứng tiêu cực (thưa kiện, đơn cầu cứu, ngừng việc tập thể, đình công...). Do vậy, nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong việc giải quyết TCLĐ, phát triển QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ, đòi hỏi mỗi chủ thể tham gia QHLĐ phải đảm bảo nguyên tắc thượng tôn pháp luật, tôn trọng, công bằng và thiện chí trong bất cứ tình huống nào.