Trong quá trình các chủ thể thực hiện HĐLĐ, do những nguyên nhân khách quan hoặc chủ quan, cùng với sự biến động, phức tạp vốn có của cuộc sống theo nguyên lý vận động, phát triển sẽ có khả năng làm nảy sinh nhiều sự kiện pháp lý gây cản trở các bên thực hiện quan hệ này, thậm chí làm chấm dứt QHLĐ.

Khi thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ, việc nảy sinh bất đồng về quyền và nghĩa vụ của các bên là điều khó tránh khỏi. Các tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ bao gồm: Tranh chấp về căn cứ chấm dứt HĐLĐ; Tranh chấp về thủ tục chấm dứt HĐLĐ; Tranh chấp về việc giải quyết quyền lợi của các bên khi chấm dứt HĐLĐ.

Trong thực tiễn, các tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ diễn ra phức tạp, rất phổ biến ở các địa phương và cũng là những vấn đề còn nhiều tranh luận cần tiếp tục được nghiên cứu, trao đổi, đưa các quy định của pháp luật vào trong cuộc sống.

Trường hợp thứ nhất, xác định tính hợp pháp của nội dung thỏa thuận trong HĐLĐ.   

Khi giao kết HĐLĐ, giữa Công ty cổ phần A với chị Nguyễn Thị B có thỏa thuận nhiều nội dung, trong đó có quy định 02 năm đầu làm việc ở công ty, NLĐ không được sinh con, nếu vi phạm trong năm đầu tiên sẽ bị chấm dứt HĐLĐ, nếu vi phạm trong năm thứ 2 sẽ bị giảm từ 30 - 40 % lương (tùy vị trí công việc tại thời điểm này), và không được xét thưởng năm đó; NLĐ không được phép ký HĐLĐ với bất kỳ đơn vị sử dụng lao động nào khác, nếu vi phạm sẽ bị buộc thôi việc.

Kết hôn, sinh con là quyền của công dân được pháp luật công nhận và bảo hộ; không phụ thuộc vào việc có tham gia quan hệ HĐLĐ hay không. Do đó, thỏa thuận của các bên hạn chế quyền tự do kết hôn và quyền sinh con của NLĐ bị coi là trái pháp luật.

Khoản 3, 4 Điều 155 BLLĐ 2012 quy định: NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.

Căn cứ quy định nêu trên, khi NLĐ có thai, sinh con mà NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là trái pháp luật. Điều 21 BLLĐ quy định: NLĐ có thể giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Như vậy, thỏa thuận của công ty A và chị B đã hạn chế quyền tham gia QHLĐ của NLĐ với NSDLĐ khác cũng bị coi là trái pháp luật.

Điều 7 Nghị định 05/2015/ NĐ-CP (có hiệu lực từ 1/3/2015) quy định: Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với NLĐ làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 27 của BLLĐ, NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ kết quả công việc NLĐ đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải giao kết ngay HĐLĐ với NLĐ.

 Khi kết thúc thời gian thử việc đối với NLĐ làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 3 Điều 27 của BLLĐ, NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ kết quả công việc NLĐ đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải giao kết ngay HĐLĐ với NLĐ.

Như vậy, giữa anh X và doanh nghiệp M đương nhiên đã xác lập HĐLĐ. Để có căn cứ xác định loại HĐLĐ, Tòa án phải căn cứ vào thỏa thuận của các bên (nếu có) loại HĐLĐ mà các bên sẽ giao kết sau khi hết thời gian thử việc.

Trường hợp khi nhận NLĐ vào thử việc, các bên không thỏa thuận với nhau là khi NLĐ làm thử đạt yêu cầu thì các bên sẽ ký HĐLĐ loại gì, thì Tòa án căn cứ vào loại công việc mà NLĐ làm thử và thời hạn NLĐ đã làm việc. Nếu công việc làm thử là công việc có tính chất ổn định, thường xuyên, và thời gian NLĐ đã làm việc từ đủ 3 tháng trở lên, thì HĐLĐ được coi là HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.

Điều 22 Khoản 2 BLLĐ quy định: Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HSĐLĐ không xác định thời hạn. Căn cứ quy định nêu trên, sau thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ thời hạn 03 tháng hết hạn mà các bên không ký HĐLĐ mới, thì HĐLĐ xác định thời hạn 03 tháng trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Tuy nhiên, vì sau khi ký HĐLĐ thời hạn 03 tháng, NSDLĐ ra quyết định phân công công việc cho NLĐ với thời hạn 12 tháng. Do đó, sau khi có quyết định phân công công việc của NSDLĐ mà NLĐ không phản đối hoặc không khiếu nại và làm việc theo quyết định phân công của NSDLĐ, thì phải coi là các bên đã thỏa thuận thay đổi thời hạn của HĐLĐ đã ký. Như vậy, HĐLĐ trong trường hợp này được coi là HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng.

Thực trạng các tranh chấp về HĐLĐ ở nước ta hiện nay đặt ra yêu cầu phải hoàn thiện pháp luật lao động một cách đồng bộ, toàn diện. Cụ thể là phải đáp ứng các yêu cầu (1) Đảm bảo lợi ích của NLĐ và NSDLĐ khi chấm dứt quan hệ HĐLĐ. Bảo vệ NLĐ thể hiện sự quán triệt tư tưởng chiến lược của Đảng: “vì con người và phát huy nhân tố con người” mà trước hết là NLĐ. Đây là đặc trưng của luật lao động, bởi lẽ NLĐ thường ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ. Cùng với việc bảo vệ NLĐ, cũng cần phải bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Nếu như NLĐ có quyền lựa chọn việc làm thì NSDLĐ cũng có quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, quyền tăng giảm lao động theo nhu cầu hoạt động và phù hợp quy định pháp luật. (2) Bình ổn các QHLĐ trong doanh nghiệp (DN) sau khi chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh lợi ích trực tiếp của các chủ thể khi chấm dứt HĐLĐ, không thể không tính đến lợi ích của những người tham gia QHLĐ khác trong DN. Trong một DN, các QHLĐ luôn liên quan và có sự ảnh hưởng lẫn nhau. NLĐ làm việc tại DN không chỉ với tư cách một cá nhân đơn lẻ tham gia vào một QHLĐ cá nhân, mà họ còn liên kết, gắn bó với nhau tạo nên tập thể NLĐ với các quyền và lợi ích ít nhiều bị ảnh hưởng lẫn nhau. Vì thế, khi chấm dứt một HĐLĐ, việc ảnh hưởng tới các QHLĐ khác trong DN là không thể tránh khỏi.

Chẳng hạn, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ gây ảnh hưởng lớn tới tâm lý của những NLĐ khác trong DN. Họ luôn trong tình trạng e dè, lo sợ, không dám thẳng thắn đưa ra ý kiến cá nhân, làm theo mọi yêu cầu của NSDLĐ dù đúng hay sai bởi họ lo sợ mình cũng sẽ giống như NLĐ trước, bị NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ bất cứ lúc nào với bất kỳ lý do nào. Hoặc, NLĐ thờ ơ, bỏ mặc hay làm chiếu lệ nhiệm vụ mà NSDLĐ giao phó, chán nản với công việc bởi niềm tin của họ với NSDLĐ đã bị lung lay. Điều này trước hết là trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động, khả năng hoàn thành công việc được giao của NLĐ, từ đó làm ảnh hưởng đến tiến độ lao động, chất lượng sản phẩm của cả DN và rộng hơn nữa sẽ ảnh hưởng sự lành mạnh của thị trường lao động. Thêm vào đó, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật còn làm cho các QHLĐ khác trong DN rơi vào tình trạng bất ổn, đây là một trong các nguyên nhân dẫn tới đình công và tự ý bỏ việc. (3) Đảm bảo tính khả thi của quy định giải quyết các tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ.

Sau 30 năm đổi mới cơ chế kinh tế, nước ta đã từng bước xây dựng được hệ thống pháp luật lao động nói chung và pháp luật giải quyết tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ nói riêng, phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Với các quy định cụ thể về căn cứ, thủ tục, hậu quả pháp lý của các trường hợp chấm dứt HĐLĐ hiện hành về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu của thực tế. Việc hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ không chỉ là việc sửa đổi các quy định hiện hành cho phù hợp với thực tiễn, mà còn bao gồm việc xây dựng những quy định mới để kịp thời điều chỉnh những QHLĐ ngày càng đa dạng để các quy định này thực sự đi vào cuộc sống, đáp ứng được nhu cầu thực tế, bảo đảm được vai trò của pháp luật trong việc điều chỉnh các QHLĐ, đồng thời, tránh được những tranh chấp không đáng có trong việc giải quyết tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ. (4) Đảm bảo tính tương thích của các quy định pháp luật giải quyết tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ nước ta với pháp luật lao động quốc tế và tôn trọng tiêu chuẩn lao động quốc tế.

Việt Nam là thành viên của ILO nên việc đảm bảo pháp luật lao động trong nước phù hợp với pháp luật lao động quốc tế là nguyên tắc cơ bản. Đến nay, chúng ta đã phê chuẩn hơn 20 trong gần 200 Công ước của ILO[1], các quy định của TPP về lao động [2]. Các Công ước, Khuyến nghị của ILO thể hiện tư tưởng tiến bộ trên thế giới về QHLĐ, có cơ chế điều chỉnh mang tính dân chủ cao và đạt hiệu quả tốt. Về nội dung liên quan đến giải quyết tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ, ILO có các Công ước như: Công ước 158 Về chấm dứt việc sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động; Công ước 140 Về nghỉ việc để học tập có lương; Công ước 128 Về trợ cấp tàn tật, tuổi già và tiền tuất; Công ước 105 Xóa bỏ lao động cưỡng bức…

Trong thực tế, Việt Nam đã và đang tham khảo, vận dụng các Công ước trên để làm cơ sở cho việc ban hành nhiều văn bản pháp luật lao động có liên quan hoặc được lựa chọn áp dụng với mức độ tương thích với đặc điểm nước ta. Trong điều kiện Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng về mọi mặt với khu vực và thế giới, việc tôn trọng những tiêu chuẩn, chuẩn mực lao động quốc tế, tham gia ngày càng nhiều các Điều ước quốc tế về lao động phù hợp điều kiện kinh tế, xã hội nước ta để tận dụng và phát huy tối đa các thuận lợi khách quan cho sự phát triển toàn diện của đất nước, hoàn thiện các QHLĐ và xây dựng thị trường lao động lành mạnh.